Nowe przepisy antymobbingowe weszły w życie 5 listopada 2026 roku. Zmiany w Kodeksie pracy objęły definicję mobbingu, obowiązki pracodawców oraz zasady dochodzenia roszczeń przez pracowników. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą miały czas do 5 maja 2027 roku na dostosowanie wymaganych regulacji wewnętrznych. Co dokładnie się zmienia i jak powinny przygotować się działy HR?
Co zmieniają nowe przepisy antymobbingowe od 5 listopada 2026 roku?
Nowelizacja Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego z 19 czerwca 2026 roku (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) została ogłoszona 4 sierpnia 2026 roku. Jej celem jest wzmocnienie ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i nierównym traktowaniem.
Najważniejsze zmiany obejmują uproszczenie definicji mobbingu, doprecyzowanie obowiązków pracodawców oraz podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia. Nowelizacja rozszerza również ochronę przed dyskryminacją, uwzględniając dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie.
Najważniejsze daty i obowiązki wynikające z nowelizacji:
| Termin | Zmiana lub obowiązek |
| 19 czerwca 2026 r. | Uchwalenie ustawy zmieniającej Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego |
| 4 sierpnia 2026 r. | Ogłoszenie ustawy w Dzienniku Ustaw |
| 5 listopada 2026 r. | Wejście w życie nowych przepisów |
| 5 maja 2027 r. | Termin dostosowania wymaganych regulaminów do nowych przepisów |
Nowelizacja wprowadza również dodatkowe wymagania formalne wobec pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Nie oznacza to jednak, że mniejsze organizacje są zwolnione z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Jak zmienia się definicja mobbingu w Kodeksie pracy?
Od 5 listopada 2026 roku mobbing jest definiowany jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. W przeciwieństwie do dotychczasowej definicji nie będzie już konieczne wykazanie długotrwałości zachowań ani wystąpienia określonych skutków, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej.
Zgodnie z nowym art. 94³ Kodeksu pracy uporczywość oznacza działania powtarzalne, nawracające lub stałe. Nie będzie również konieczne udowodnienie, że sprawca zamierzał nękać pracownika. Przepisy wskazują przykładowe zachowania, które mogą stanowić mobbing, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania. Należą do nich:
- upokarzanie, ośmieszanie lub zastraszanie pracownika,
- nieuzasadniona krytyka i podważanie jego kompetencji,
- utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych,
- ograniczanie dostępu do informacji niezbędnych do pracy,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Mobbing może pochodzić zarówno od przełożonego, jak i współpracownika, podwładnego czy osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Nie każda krytyka lub sytuacja konfliktowa stanowi jednak mobbing. Nowelizacja wyraźnie wskazuje, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z powierzonych obowiązków oraz ocena jego pracy nie są mobbingiem. Z kolei pojedynczy incydent, choć nie spełnia przesłanki uporczywości, nadal może naruszać godność lub inne dobra osobiste pracownika i wymagać odpowiedniej reakcji pracodawcy.
Kto musi wdrożyć procedurę antymobbingową i do kiedy?
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych osób. Nowe przepisy zobowiązują ich do systematycznego podejmowania działań zapobiegawczych, wykrywania nieprawidłowości, właściwego reagowania oraz wspierania osób dotkniętych mobbingiem.
Dodatkowe obowiązki formalne obejmą natomiast pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Zgodnie z nowym art. 94³a Kodeksu pracy będą oni musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań służących przeciwdziałaniu mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Nie każda firma musi jednak tworzyć odrębny dokument zatytułowany „Procedura antymobbingowa”. Wymagane zasady mogą zostać określone w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Jeśli ich tam nie ma, konieczne będzie wydanie odpowiedniego regulaminu.
Jak wygląda uzgadnianie regulaminu antymobbingowego?
Treść odrębnego regulaminu należy uzgodnić z działającymi w firmie organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca może ustalić treść regulaminu samodzielnie, z uwzględnieniem ustaleń poczynionych podczas konsultacji.
Termin dostosowania wymaganych regulacji upływa 5 maja 2027 roku. Warto jednak rozpocząć przygotowania wcześniej, szczególnie w organizacjach, w których uzgodnienie dokumentów wymaga zaangażowania kilku działów lub przedstawicieli pracowników.
Co powinna zawierać procedura antymobbingowa?
Dobrze opracowana procedura antymobbingowa powinna jasno określać, jakie zachowania są niedopuszczalne, w jaki sposób pracownicy mogą zgłaszać nieprawidłowości oraz jak organizacja reaguje na takie zgłoszenia. Przepisy nie narzucają jednego uniwersalnego wzoru procedury. Jej szczegółową treść należy dostosować do wielkości firmy, struktury organizacyjnej i sposobu wykonywania pracy.
W praktyce warto uwzględnić pięć podstawowych elementów:
- Zasady zgłaszania mobbingu – wskazanie dostępnych kanałów komunikacji oraz osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń, także w sytuacjach, gdy zarzuty dotyczą bezpośredniego przełożonego.
- Postępowanie wyjaśniające – określenie kolejnych etapów rozpatrywania zgłoszeń, odpowiedzialności poszczególnych osób i zasad zapewniających bezstronność.
- Ochrona osób zgłaszających – zapewnienie poufności, odpowiedniej ochrony danych osobowych oraz przeciwdziałanie negatywnym konsekwencjom zgłoszenia.
- Działania naprawcze – wskazanie sposobów reagowania na potwierdzone nieprawidłowości oraz form wsparcia dostępnych dla poszkodowanych pracowników.
- Profilaktyka antymobbingowa – określenie częstotliwości szkoleń, przeglądów procedur i działań zwiększających świadomość pracowników.
Szczególnie istotne jest zapewnienie możliwości zgłaszania problemów poza bezpośrednią strukturą podległości służbowej. W polskich organizacjach, zwłaszcza o rozbudowanej hierarchii, obawa przed reakcją przełożonego może utrudniać informowanie o nieprawidłowościach. Skuteczna procedura powinna zatem nie tylko określać sposób rozpatrywania skarg, ale również budować zaufanie do całego procesu.
Jakie zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi za mobbing?
Nowelizacja podwyższa minimalną wysokość zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z nowym art. 94³ § 11 Kodeksu pracy pracownik, który doświadczył mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w tej wysokości lub odszkodowania.
Warto rozróżnić oba roszczenia:
- Zadośćuczynienie służy rekompensacie doznanej krzywdy. W przypadku mobbingu ustawowe minimum wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.
- Odszkodowanie służy naprawieniu poniesionej szkody. Wskazane minimum zadośćuczynienia nie oznacza automatycznie takiej samej dolnej granicy odszkodowania.
Nowelizacja przewiduje również, że pracodawca, który wypłacił świadczenie z tytułu mobbingu, może dochodzić wyrównania szkody od osoby odpowiedzialnej za takie zachowania, odpowiednio do stopnia jej winy oraz winy pracodawcy. Zmiany zwiększają więc znaczenie skutecznej profilaktyki i odpowiedniego reagowania na zgłoszenia, również z perspektywy ryzyka finansowego organizacji.
Jak przygotować firmę na nowe przepisy antymobbingowe?
Przygotowania warto rozpocząć od przeglądu obowiązujących regulaminów i oceny dotychczasowych działań zapobiegawczych. Kolejnym krokiem powinno być ustalenie odpowiedzialności za zgłoszenia, komunikację i szkolenia.
Lista kontrolna dla działu HR:
- Sprawdź, czy regulamin pracy i pozostałe dokumenty uwzględniają nowe wymagania.
- Zweryfikuj zasady zgłaszania i rozpatrywania przypadków mobbingu.
- Wyznacz osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń i prowadzenie postępowań.
- Przygotuj plan szkoleń antymobbingowych dla pracowników i menedżerów.
- Ustal częstotliwość działań zapobiegawczych oraz przeglądów procedur.
- Zaplanuj komunikację nowych zasad w całej organizacji.
- Zadbaj o bezpieczne przechowywanie dokumentacji i kontrolę uprawnień dostępu.
Szczególne znaczenie ma przygotowanie kadry zarządzającej. Menedżerowie powinni wiedzieć, jak udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej, reagować na niepożądane zachowania i przekazywać zgłoszenia do właściwych osób. W większych organizacjach pomocne mogą być narzędzia HR umożliwiające centralne zarządzanie szkoleniami i dokumentami. Przykładowo Factorial pozwala planować szkolenia, przypisywać je pracownikom i monitorować ich realizację, co ułatwia koordynowanie działań edukacyjnych w różnych działach. Warto również regularnie przypominać pracownikom o obowiązujących zasadach, szczególnie podczas onboardingu oraz po aktualizacji wewnętrznych regulaminów.
Jak Factorial wspiera zarządzanie procedurami i szkoleniami antymobbingowymi?
Wdrożenie nowych zasad wymaga nie tylko przygotowania dokumentów, ale również ich aktualizowania, udostępniania pracownikom i odpowiedniego dokumentowania działań. Factorial umożliwia zarządzanie dokumentacją firmową, podpisami elektronicznymi oraz szkoleniami w jednym systemie HR. Funkcja historii wersji polityk firmowych pozwala porównywać zmiany, przywracać wcześniejsze wersje i informować pracowników o aktualizacjach. Dzięki temu dział HR może łatwiej zarządzać aktualnością wewnętrznych zasad.
Z kolei zarządzanie szkoleniami w Factorial umożliwia organizowanie działań edukacyjnych i monitorowanie ich realizacji. Podpis elektroniczny może natomiast wspierać zbieranie potwierdzeń zapoznania się pracowników z udostępnionymi dokumentami. Takie rozwiązania pomagają uporządkować obowiązki administracyjne związane z procedurami antymobbingowymi. Nie zastępują jednak skutecznego przeciwdziałania mobbingowi, właściwego prowadzenia postępowań wyjaśniających ani budowania kultury organizacyjnej opartej na szacunku.
Najczęściej zadawane pytania o nowe przepisy antymobbingowe
Czy pracodawca musi powołać komisję antymobbingową?
Nowe przepisy nie nakładają na wszystkich pracodawców obowiązku powołania odrębnej komisji antymobbingowej. Firma powinna jednak zapewnić skuteczny i bezstronny sposób rozpatrywania zgłoszeń. W zależności od wielkości organizacji zadania te mogą zostać powierzone odpowiednio przygotowanym osobom lub komisji działającej zgodnie z wewnętrzną procedurą.
Czy mobbing można zgłosić anonimowo?
Pracodawca może przewidzieć możliwość anonimowego zgłaszania mobbingu, jednak nowe przepisy nie ustanawiają powszechnego obowiązku zapewnienia takiej formy zgłoszeń. Przyjęta procedura powinna określać dostępne kanały kontaktu, zasady poufności i sposób prowadzenia postępowań. Istotne jest zapewnienie pracownikom możliwości bezpiecznego informowania o nieprawidłowościach.
Czy mobbing może występować podczas pracy zdalnej?
Tak. Mobbing może występować również w zespołach pracujących zdalnie lub hybrydowo. Uporczywe nękanie może przyjmować formę powtarzających się obraźliwych wiadomości, celowego wykluczania z komunikacji zespołowej lub utrudniania dostępu do informacji potrzebnych do wykonywania obowiązków. Każdą sytuację należy ocenić indywidualnie.
Czy nowe przepisy dotyczą również przypadków mobbingu sprzed 5 listopada 2026 roku?
Tak, ale w określonym zakresie. Zgodnie z art. 3 nowelizacji nowe przepisy Kodeksu pracy będą miały zastosowanie również do uporczywego nękania pracownika, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 roku i trwało po tej dacie. Oznacza to, że znaczenie ma również kontynuowanie niepożądanych zachowań po wejściu ustawy w życie.
Czy pracownik musi podpisać procedurę antymobbingową?
Nowelizacja nie wprowadza ogólnego wymogu podpisywania odrębnej procedury antymobbingowej przez każdego pracownika. Pracodawca powinien jednak zadbać o prawidłowe zapoznanie pracowników z obowiązującymi regulacjami. Potwierdzenie zapoznania się z dokumentem może ułatwiać wykazanie, że pracownik otrzymał informacje o obowiązujących zasadach.
Czy nowe przepisy obejmują pracowników zatrudnionych na umowie zlecenia lub B2B?
Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy odnosi się do nękania pracownika. Ustawa wyraźnie przewiduje jednak, że zachowania stanowiące mobbing mogą pochodzić także od osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Nie oznacza to automatycznie objęcia wszystkich zleceniobiorców i współpracowników B2B identycznymi roszczeniami z Kodeksu pracy.
